Egyre-másra felmerül a jogalkalmazókban a kérdés, hogy milyen sajátos szabályok érvényesülnek az általánostól eltérõ munkarend, így különösen a megszakítás nélküli (24, illetve 12 órás), a többmûszakos, részmunkaidõs, illetve éjszakai foglalkoztatás esetében

{$cim}

{$lead}

Mind a közszférában, mind a magánszférában gyakori, hogy a munkáltató mûködése, a technológiai, gazdasági érdekek, az ellátandó munka jellege nem teszi lehetõvé az általános munkarend alkalmazását. Ezekben az esetekben nem mindig jelent egyszerû feladatot a munkáltatók számára a munkajogi szabályok alkalmazása, az azok közötti eligazodás. Egyre-másra felmerül a jogalkalmazókban a kérdés, hogy milyen sajátos szabályok érvényesülnek az általánostól eltérõ munkarend, így különösen a megszakítás nélküli (24, illetve 12 órás), a többmûszakos, részmunkaidõs, illetve éjszakai foglalkoztatás esetében. Hogyan történik ezekben az esetekben a munkaidõ-beosztás, a munkaidõ kiszámítása, a mûszakpótlékok, a munkaszüneti napért, vasárnapért járó díjazás? Mi a különbség az éjszakai pótlék és az éjszakai mûszakpótlék között? Cikkünkben ezekre a kérdésekre kívánunk választ adni mindazon munkáltatók számára, akik közalkalmazotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban foglalkoztatnak munkavállalókat az általánostól eltérõ munkarend keretében.

A munkaidõre és pihenõidõre, ezen belül a munkarendre vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban Mt.) határozza meg a munkaviszonyban állókra nézve. A közalkalmazotti jogviszonyban állók vonatkozásában a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (továbbiakban Kjt.) az ott rögzített néhány kisebb eltéréssel szintén az Mt. szabályait rendeli alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében. A munkaidõ szempontjából tehát döntõen mindkét jogviszony esetében azonos szabályok érvényesülnek.

A teljes (rendes) munkaidõ, illetve a részmunkaidõs foglalkoztatás

A teljes (rendes) munkaidõ mértéke fõszabályként napi 8, heti 40 óra [Mt. 117/B. § (1)]. A teljes munkaidõben foglalkoztatottaknál a heti 40 óránál rövidebb (például heti 36 órás munkaidõ), valamint ennél hosszabb (de legfeljebb napi 12, illetve heti 60 órás) teljes munkaidõ csakis a jogszabály által meghatározott esetekben lehetséges. A közalkalmazottak körében a fentieken túlmenõen figyelemmel kell lenni a Kjt.-ben meghatározottakra is (például közalkalmazottaknál rövidebb teljes munkaidõ elõírását nem teszi lehetõvé a Kjt.). Ezekben az esetekben azonban ugyanúgy teljes munkaidõs foglalkoztatásról beszélünk.

Nem így akkor, ha rövidebb teljes munkaidõre jogszabály nem tartalmaz elõírást, de a munkáltató és a munkavállaló a kinevezésben a napi 8, heti 40 óránál rövidebb – tipikusan 4 vagy 6 órás – rendes munkaidõben állapodik meg. Ekkor részmunkaidõs foglalkoztatásról van szó, amely esetén a pénzbeli és a természetbeni munkavállalói juttatások tekintetében legalább az idõarányosság elve alkalmazandó, feltéve, hogy a juttatásra való jogosultság a munkaidõ mértékével függ össze [Mt. 78/A. § (2)]. Az Mt. nem zárja ki, hogy az idõarányosnál magasabb mértékben részesüljön a dolgozó a juttatásokban, de legalább az idõarányos mértéket biztosítani kell részére.

Ha a munkaidõ meghatározása nagyobb egységben történik, azaz munkaidõkeret alkalmazására kerül sor, részmunkaidõs foglalkoztatás esetén – az általános szabálytól eltérõen – a napi munkaidõ hossza 4 óránál rövidebb idõtartamban is meghatározható [Mt. 120. § (1)]. Például egy 6 órás részmunkaidõs magánszemély – munkaidõkeret alkalmazásával – dolgozhat úgy, hogy hetente két napon 3 órát kell dolgoznia, míg további három napon 8 órát.

További sajátos szabály, hogy a rendeltetése folytán vasárnapokon is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben rendes munkaidõben kizárólag szombaton és vasárnapon foglalkoztatható részmunkaidõs munkavállaló heti pihenõnapjának nem kell vasárnapra esnie [Mt. 124. § (10)]. Ebben az esetben, ha a munkavállaló vasárnap dolgozik, részére vasárnapi pótlék nem jár (három- vagy többmûszakos munkarend, illetve pihenõnap összevonás esetén sem). A részmunkaidõsöket természetesen ugyanúgy megilleti a szabadság. Ha a részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállaló a hét minden munkanapján munkát végez, a szabadság ugyanolyan mértékben és módon illeti meg, mint a teljes munkaidõben alkalmazottakat. A különbség a díjazásban lesz, hiszen a szabadság idejére járó távolléti díj csak a munkaidejével arányosan jár részére. Ha a munkavállaló hetenként kettõnél több napon nem dolgozik, a szabadság kiadása tekintetében az az eltérés érvényesül, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenõnapját, valamint a munkaszüneti napot. Ez azt jelenti, hogy hiába dolgozna egy adott héten a munkavállaló csak három napon, mégsem három nap szabadságot kell kivennie, ha ezen a héten szabadságra megy, és nem dolgozik. A két pihenõnapot és az esetleges munkaszüneti napot leszámítva a hét többi napjára szabadságot kell számolni, azaz a példaként hozott esetben, ha nincs további munkaszüneti nap, akkor öt nap szabadság illeti meg a dolgozót. A munkavállalónak az adott hétre tehát nem 3, hanem 5 nap szabadságot kell kiírni (hét nap mínusz a két pihenõnap, az öt nap).

Munkaidõkeret alkalmazása

A napi, illetõleg heti munkaidõküszöb (teljes rendes munkaidõ) túllépése, illetõleg az egyenlõtlen munkaidõ-beosztás munkaidõkeret alkalmazásával válik lehetõvé.

A munkarendet, munkaidõkeretet, a napi munkaidõ beosztásának szabályait – kollektív szerzõdés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg [Mt. 118. § (1)]. Ez természetesen nem zárja ki, hogy a munkarend, munkaidõ-beosztás meghatározása során a munkáltató ne vehetné figyelembe a munkavállalók véleményét a jogszabályok adta keretek között.

Az alkalmazható munkaidõkeret tartama attól függ, hogy van-e a munkáltatónál kollektív szerzõdés vagy sem, illetve az a munkavállalók mely körére terjed ki. A munkaidõkeret kollektív szerzõdés nélkül általában maximum 2 hónap vagy 8 hét, kollektív szerzõdéssel általában maximum 4 hónap vagy 18 hét, több munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdéssel maximum 6 hónap vagy 26 hét, kollektív szerzõdéssel megszakítás nélküli, illetve több mûszakos munkarendben foglalkoztatottak esetén maximum 1 év vagy 52 hét. (A Kjt. az elõadómûvészeti és alkotómûvészeti intézmények, egészségügyi tevékenységek tekintetében sajátos szabályokat tartalmaz.)

Az Mt. egyaránt megengedi a havi vagy heti munkaidõkeret alkalmazását. Heti munkaidõkeret alkalmazása esetén könnyebb a számolás. Havi keretet alkalmazó foglalkoztatónál minden egyes hónapban meg kell nézni, hogy az hány munkanapból, pihenõnapból és munkaszüneti napból áll. A munkaidõkeretben ledolgozható munkaórák száma a napi teljes munkaidõ és a munkanapok számának szorzata (pl. 22 munkanap x 8 óra = 168 óra).

A munkaidõ számításakor a távollét, illetve a keresõképtelenség idõtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre esõ napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidõ mértékével kell figyelembe venni [Mt. 118/A. § (5)]. A munkáltató a munkaidõkereten belül tehát nem dolgoztathatja le a munkavállalóval a jogszerûen távol töltött idõt. A szabadság kiadása tekintetében munkaidõkeret alkalmazásakor fontos, hogy a munkáltató mindig meghatározza a munkaidõ-beosztásnál, hogy a hét melyik napjai a pihenõnapok. A pihenõnapokat és az esetleges munkaszüneti napokat leszámolva a többi napot munkanapként kell figyelembe venni, és itt is alkalmazni kell a részmunkaidõs foglalkoztatásnál leírt, a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat azzal, hogy itt – teljes munkaidõs foglalkoztatásról lévén szó – nincs eltérés a díjazásban az általános szabályokhoz képest.

A munkaidõkeret alkalmazása több ponton lehetõséget ad az általánostól eltérõ szabályok alkalmazására:
– a munkavállalónak – a munkaidõ-beosztása alapján – a pihenõnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie [Mt. 124. § (2)];
– a pihenõnapok helyett a munkavállalónak a munkaidõ-beosztása alapján hetenként legalább 40 órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidõkeret átlagában ebben az esetben is legalább heti 48 óra pihenõidõben kell részesülnie a munkavállalónak [Mt. 124. § (4)];
– a pihenõnap kéthetente, illetve kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta – részben vagy egészben – öszszevontan is kiadható. A pihenõnapok összevonásának tartama az alkalmazott munkaidõkeret tartamát nem haladhatja meg [Mt. 124. § (5)];

A munkarend fajtái

A munkaidõ és annak beosztása összefüggésében elmondható, hogy a munkáltató által alkalmazott munkaidõ-beosztás alapján többféle munkarendet különböztethetünk meg:
a) általános (mûszakok kialakítása nélküli),
b) többmûszakos (két-, három, háromnál több mûszakos) és
c) megszakítás nélküli (váltásos) munkarend.

Többmûszakos munkarendnél a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a napi teljes munkaidõt, és a munkavállalók idõszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Az a munkavállaló minõsül többmûszakos beosztású dolgozónak, akinek a mûszakbeosztása idõszakonként rendszeresen változik. Délutáni mûszak esetén a munkavégzés 14.00 és 22.00 óra közötti idõszakban, éjszakai mûszaknál pedig a 22.00 és 06.00 óra közötti idõszakban történik. A többmûszakos munkarendben a munkavállalók egy napon belül egymást váltják, tehát az egyikük munkaidejének lejártakor, vagy attól alig eltérõ idõpontban kezdi meg az azonos munkát a másik munkavállaló. (Ha a munkakezdés és befejezés csak kis mértékben tér el, például az egyik munkavállaló 08.00 – 16.00 óráig, a másik 10.00 – 18.00 óráig dolgozik, nem beszélünk többmûszakos munkavégzésrõl.)

Megszakítás nélküli (a korábbi szabályokban folyamatosnak nevezett) munkarend alkalmazható abban az esetben, ha
a) a munkáltató mûködése naptári naponként hat órát meg nem haladó idõtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai elõírásban meghatározott okból, az ott elõírt idõszakban szünetel, és
a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó okjektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, vagy
b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Megszakítás nélküli munkarend esetén a munkavállalók a munkahelyen váltják egymást, azaz az egyik munkavállaló munkájának végeztével a másik rögtön, vagy megközelítõleg rögtön megkezdi a munkát. A megszakítás nélküli munkarenden belül tipikusan elõfordul 12 órás munkavégzés (például két munkanap napi 12 órával, majd három pihenõnap), illetve 24 órás munkavégzés (például 24/48 vagy 24/72 órás váltásos szolgálat). Ilyen munkarend a törvény alapján tehát vagy technológiai okból kifolyólag határozható meg, vagy azért, mert a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja, azaz a tipikusan egésznapi szolgálatot igénylõ munkaköröknél.

A több (két-, három vagy ennél több) műszakos munkarend

Többműszakos munkarendben az alábbi sajátosságok érvényesülnek:
– a munkaidõkeret meghatározása nagyobb egységben is történhet. Kollektív szerzõdés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidõkeretet állapíthat meg [Mt. 118/A. § (3) c)];
– a napi pihenõidõ, azaz a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti, pihenésre szolgáló idõ a fõszabálytól eltérõen rövidebb is lehet kollektív szerzõdés rendelkezése esetén, ugyanis kollektív szerzõdés – az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók kivételével – 11 óra pihenõidõ helyett legalább 8 óra pihenõidõ biztosítását írhatja elõ [Mt. 123. § (2) c)];
– kollektív szerzõdés esetén kivétel tehetõ az alól a szabály alól, hogy 6 nap munkavégzést követõen egy pihenõnap kiadása kötelezõ [Mt. 124. § (7)];
– délutáni, illetve éjszakai mûszakpótlék jár [Mt. 146. § (2)].

Három vagy ennél több mûszakos munkarendben az elõzõeken túl az alábbiakat is figyelembe kell venni:
– fõszabályként hetente két pihenõnap (nem feltétlenül összefüggõen, egymás után) jár a munkavállalónak, melybõl az egyiknek vasárnapra kell esnie. A három vagy ennél több mûszakos munkarendnél munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaidõ beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább 48 órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie [Mt. 124. § (3) d)];
– vasárnapra rendes munkaidõben történõ munkavégzés is elrendelhetõ [Mt. 124/A. § (1) b)];
– kollektív szerzõdés alapján kivétel tehetõ az alól, hogy vasárnapi rendes munkaidõben történõ munkavégzés elrendelése esetén 6 nap munkavégzést követõen egy pihenõnap (pihenõidõ) kiadása kötelezõ [Mt. 124/A. § (3)];
– kivétel tehetõ az alól, hogy ha a munkavállaló vasárnapon végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelõzõ szombaton rendes munkaidõben történõ munkavégzés nem rendelhetõ el [Mt. 124/A. § (4)];
– vasárnapi munkavégzés esetén rendes munkabérén felül 50 %-os bérpótlék jár [Mt. 149/A. § (1) a)], ez a pihenõnap összevonása esetén is jár, ha a munkaidõ-beosztás szerint, rendes munkaidõben kerül sor a vasárnapi munkavégzésre [Mt. 149. § (1)];
– munkaidõkeret esetén a pihenõnap kéthetente, illetve kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb hathavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható. A pihenõnapok összevonásának tartama az alkalmazott munkaidõkeret tartamát nem haladhatja meg [Mt. 124. § (6)];
– ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik, a pihenõnap az ezt követõ munkanap elsõ mûszakkezdését megelõzõ 24 óra (nem feltétlen a nap 0. órájától 24. órájáig terjedõ idõtartam).

A megszakítás nélküli munkarend

A megszakítás nélküli munkarendre a következõ általánostól eltérõ szabályok vonatkoznak:
– kollektív szerzõdés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidõkeretet állapíthat meg [Mt. 118/A. § (3) b)];
– kollektív szerzõdés – az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók kivételével – 11 óra pihenõidõ helyett legalább 8 óra pihenõidõ biztosítását írhatja elõ [Mt. 123. § (2)];
– kollektív szerzõdés esetén kivétel tehetõ az alól a szabály alól, hogy 6 nap munkavégzést követõen egy pihenõnap kiadása kötelezõ [Mt. 124. § (7)];
– munkaidõkeret alkalmazása esetén heti két pihenõnap helyett – melyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie – a munkaidõ beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább 48 órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie [Mt. 124. § (3) c)];
– vasárnapra rendes munkaidõben történõ munkavégzés is elrendelhetõ [Mt. 124/A. § (1) b)];
– kollektív szerzõdés alapján kivétel tehetõ az alól, hogy vasárnapi rendes munkaidõben történõ munkavégzés elrendelése esetén 6 nap munkavégzést követõen egy pihenõnap (pihenõidõ) kiadása kötelezõ [Mt. 124/A. § (3)];
– kivétel tehetõ az alól, hogy ha a munkavállaló vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelõzõ szombaton rendes munkaidõben történõ munkavégzés nem rendelhetõ el [Mt. 124/A. § (4)];
– a munkaidõ beosztása szerint vasárnap rendes munkavégzésre kötelezett munkavállaló nem jogosult vasárnapi pótlékra [Mt. 149/A. § (2) a)];
– munkaidõkeret esetén a pihenõnap kéthetente, illetve kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb hathavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható. A pihenõnapok összevonásának tartama az alkalmazott munkaidõkeret tartamát nem haladhatja meg [Mt. 124. § (6)];
– munkaszüneti napon is elrendelhetõ munkavégzés [Mt. 125. § (1)];
– délutáni, illetve éjszakai mûszakpótlék jár [Mt. 146. § (2)];
– délutáni mûszak után az általánoshoz képest további 5, éjszakai mûszak után további 10% mûszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3)];
– a távolléti díj számításánál mûszakpótlékként a munkavállaló személyi alapbérének 20%-át kell figyelembe venni [Mt. 151/A. § (3) c)].

Éjszakai munka, éjszakai pótlék és éjszakai mûszakpótlék, valamint ezek számítása

Amennyiben a munkavállaló mûszakbeosztása alapvetõen állandó (például éjjel 22.00 órától reggel 06.00 óráig dolgozik, s csak havonta egyszer ad egy délelõttös szolgálatot), mivel hiányzik a többmûszakos munkarend egyik törvényi feltétele, a mûszakbeosztás rendszeres váltakozása, így ez esetben a munkavállaló nem tekinthetõ többmûszakosnak. A nem mûszakos dolgozó pedig mûszakpótlékra nem jogosult. [EBH 2005/1345]. Ugyanakkor, ha ennek a dolgozónak a munkaidõ beosztása megfelel azon törvényi kritériumnak, mely szerint munkarendje alapján rendszeresen éjszakai mûszakban, vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez [Mt. 117. § (1) h)], úgy 15%-os éjszakai pótlékra jogosult. Amennyiben a munkavállaló munkavégzése csak részben esik éjszakai idõszakra, akkor a munkavállalót a pótlék arányosan illeti meg. Az éjszakai munkára és az éjszakai pótlékra vonatkozó szabályok megfelelõen alkalmazhatók a nem mûszakos délutáni munkavégzésre és a délutáni pótlékra, amennyiben a felek megállapodása vagy kollektív szerzõdés elõír délutáni pótlékot.

A mûszakpótlék a többmûszakos munkarendben dolgozók, valamint a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak részére jár a délutáni, illetõleg az éjszakai mûszakban végzett munka esetén. Nem jár azonban mûszakpótlék azoknak, akik egy napon belül 24 órában látják el szolgálatukat [EBH 2000/255].

Többmûszakos munkarendben a mûszakpótlék törvényi mértéke:
– délutáni mûszakban 15%,
– éjszakai mûszakban 30%.

Megszakítás nélküli munkarendben a mûszakpótlék mértéke:
– délutáni mûszakban 20%,
– éjszakai mûszakban 40%.

A mûszakpótlék az Mt. alapján jár (közalkalmazottak esetében is), számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére, közalkalmazott esetében az illetménytábla szerinti illetménye. Az illetménypótlékok számításánál illetmény alatt az illetménykiegészítés és illetménypótlékok nélküli illetményrészt, az ún. alapilletményt kell érteni [Kjt. 85. § (7) i)].

A számítás az Mt. 144/A. §-a alapján a következõk szerint alakul:
A havi személyi alapbért/alapilletményt teljes munkaidõs foglalkoztatás esetén el kell osztani 174 órával, részmunkaidõs foglalkoztatás esetén a 174 óra idõarányos részével. Az így kapott „óradíjat” meg kell szorozni az éjszakai, illetõleg délutáni munkavégzés óráival.
(Például: 100 000 Ft/hó : 174 = 574,71 Ft/óra x 15% x 32 óra = 2759 Ft.)

A munkaszüneti napon végzett munkáért járó díjazás

A munkaszüneti napon végzett munkáért járó díjazásra az Mt. szabályai adnak felvilágosítást mind a munkaviszonyban állók, mind a közalkalmazottak esetében. A munkaszüneti napon történõ munkavégzés szempontjából lényeges, hogy a munkavégzés ezen a napon rendes munkaidõben történt, avagy rendkívüli munkavégzés keretében.

Munkaszüneti napon rendes munkaidõben történõ munkavégzés csak megszakítás nélküli munkarendben, a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, valamint a rendeltetése folytán e napon is munkavégzési kötelezettséggel járó munkakörben rendelhetõ el. Munkaszüneti napon rendeltetése folytán mûködõ munkáltatóról, illetve munkakörrõl akkor van szó, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történõ rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredõ igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Ha a munkavállaló a munkaidõ-beosztás szerint rendes munkavégzés keretében köteles munkát végezni, egyrészt jogosult a havi illetményére (erre a napra esõ részére), ezen felül pedig a munkaszüneti napon végzett munkáért járó illetményre.

Jelen írásnak ugyan nem témája a rendkívüli munkavégzés, mégis célszerû néhány szót ejteni a pihenõnapon, munkaszüneti napon, valamint a vasárnap történõ rendkívüli munkavégzésrõl, mert a díjazás szempontjából ez jelentõséggel bír. Pihenõnapon végzett rendkívüli munkavégzésnél a pótlék mértéke 100%, illetve 50%, amennyiben a munkavállaló másik pihenõnapot kap. Ez utóbbi „csere” pihenõnap fizetetlen. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés csak a rendes munkaidõben e napon is foglalkoztatható munkavállaló (így a megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállaló) számára vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében rendelhetõ el. Munkaszüneti napon történõ rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállaló jogosult a havi illetményére, a munkaszüneti napon végzett munkáért járó illetményre, és a 100%-os illetménypótlékra, vagy ha másik pihenõnapot kap, akkor 50%-os illetménypótlékra (tehát hozzávetõleg 300%-os, illetve 250%-os illetmény jár). Ha a vasárnapi munkavégzésre rendkívüli munkaidõben kerül sor, vasárnapi pótlék nem jár.

Egyes munkaszüneti napok vasárnapra esnek, mint pl. a húsvét-vasárnap, pünkösd-vasárnap. Az e napon történõ munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

Jogszabály alapján lehetõség van a munkaszüneti napok átcsoportosítására. Ilyenkor a munkaszüneti napok körüli munkarendet meghatározó jogszabály (miniszteri rendelet) rendelkezéseit kell irányadónak tekinteni.

Nyilvántartási kötelezettség

Végezetül a nyilvántartási kötelezettségre hívjuk fel a figyelmet, ugyanis a munkáltató a törvény alapján köteles nyilvántartani – többek között – a munkavállalók rendes munkaidejével, rendkívüli munkaidejével, szabadságának kiadásával kapcsolatos adatokat. A nyilvántartásnak így tartalmaznia kell a teljes és részmunkaidõben, többmûszakos munkarendben, megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalókat, a napi munkaidõ kezdetét és végét, a szabadságok kiadását. Egy esetleges munkaügyi vagy felügyeleti ellenõrzés során a munkáltatónak naprakészen el kell tudnia számolni a munkavállalókkal, illetve azok munkaidejével.